财π新闻 在一家公司工作6年半的小古，自2025年9月起遭遇了一系列超出常规用工范畴的不公正对待，原本正常推进的工作节奏被彻底打破，她的工位电脑被无故搬走，工位区域被摄像头对准，公司方面不再为她安排任何实质工作内容，随后她被陆续移出845个工作群，在接下来的一个月时间里，她全程处于无工作可做的“坐冷板凳”状态，完全被排除在公司的日常工作体系之外。在持续的孤立和边缘化压力下，小古最终无奈选择被迫离职，离职前最后半个月的工资核算发放后，她实际仅收到55元，后续还被原公司相关负责人拉黑，正常的薪资沟通渠道被彻底切断。

面对这样的不公处境，小古没有选择忍气吞声，她坚持正常上下班打卡，完整留存了所有考勤记录，书面向主管询问不安排工作的具体原因，同步保留了群聊相关截图、工资条、日常工作痕迹等全部相关证据，正式启动劳动仲裁程序。仲裁阶段小古的诉求得到支持，但涉事公司拒绝按照仲裁结果支付对应的工资与相关补偿，随后向法院提起诉讼。案件进入一审程序后，小古依然胜诉，涉事公司不服一审判决，继续提起二审上诉，整个维权过程前后历时近一年，一审判决书的厚度达到194页，漫长的拉锯过程让小古深感维权的艰难与委屈，她将自己的这段维权经历创作成歌曲并拍摄成短视频发布，相关内容的播放量突破五百万，引发大量职场群体的共鸣，即便期间遭遇企业反复投诉导致视频多次下架，小古依然坚持发声，完整呈现自己的维权全过程。2026年8月21日，二审判决正式出炉，小古再次胜诉，直到法院二审判决作出之后，涉事前公司才终于向小古支付了判决要求的相关款项，共计五万余元，小古终于拿到了这份迟到的公道。即便判决款项已经履行完毕，相关争议并未完全结束，涉事公司少缴的6个月社保和公积金仍未完成补缴，这部分的相关维权工作仍在持续推进当中。

这起事件中的55元半月工资、845个工作群两个具体数字，直接戳中了广大职场从业者的普遍痛点，引发全网范围内的广泛讨论。不少媒体针对这一事件发布评论，明确指出这类通过“冷暴力”手段逼迫员工主动离职、以此规避经济补偿的行为，属于典型的隐性解雇行为。这类行为的核心操作逻辑是，企业不直接向员工出具书面辞退通知，而是通过搬走电脑、收回全部工作权限、移出所有工作群、不安排任何工作内容等方式，人为制造出员工无法正常开展工作的环境，让员工在持续的孤立和边缘化压力下，不得不主动提出辞职，以此逃避法律规定的解除劳动合同相关经济补偿责任。

近年来，这类职场冷暴力相关的用工手段出现的频率不断提升，已经逐渐触碰法律红线，必须引起有关方面的足够警惕，绝不能对这类行为纵容放任。企业之所以频繁采用这类非常规手段处理用工问题，根本目的就是为了规避因违法解除劳动合同而需要向劳动者支付赔偿金的法律责任，这类操作完全无视劳动者的合法权益，也违背了基本的契约精神。此前曝光的星宇股份劝退大批新入职员工事件，也存在类似的行为特征，该企业招录的440名2026届高校毕业生中，有107人遭遇了这类简单生硬的解除劳动合同方式，企业要求相关员工要么主动提交标注为“个人原因离职”的离职申请，要么接受单方调岗至车间一线操作岗位的安排，不少应届硕士毕业生在管理类岗位工作仅一个多月后就被约谈劝退，企业甚至以背调相关内容对员工进行暗示施压，逼迫员工主动签字离职。该企业对外声称“经营出现状况”是采取这类措施的理由，但实际上其营收仍保持增长，同时还在推进新的上市计划，所谓的经营状况变动更像是为不当裁员找的借口，这种利用岗位落差进行“羞辱式”逼迫的操作，完全没有体现对员工的基本尊重，已经涉嫌触碰法律红线。根据劳动合同法第四十一条的相关规定，裁减人员二十人以上的，用人单位需要提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取相关意见之后向劳动行政部门报告，但该企业完全没有遵守这些法定程序，同时劳动合同法第四十条规定的无过失性辞退员工的三类法定情形，该企业的操作也完全不符合相关要求，属于典型的违法变更劳动合同行为。

这类职场冷暴力行为的隐蔽性极强，全程没有激烈的言语冲突，各类刁难操作混杂在日常工作流程当中，行为界定难度大，劳动者取证难度高，不少劳动者在遭遇这类情况后，身心都要承受巨大消耗，同时又担心相关经历影响后续求职，也耗不起漫长的维权时间，最后只能选择忍气吞声，主动放弃自身的合法权益。有法律界专业人士针对这类现象给出明确指引，明确指出公司半个月仅向员工发放55元工资，属于典型的无故克扣劳动报酬行为，劳动法第三十条、第五十条明确规定，用人单位应当及时足额向劳动者支付劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠，劳动行政部门可以责令涉事公司支付对应工资并加付赔偿。而企业采取搬走电脑、移出全部工作群的方式导致员工不能正常工作，属于未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的违法行为，最终迫使劳动者离职的，若用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的相关情形，劳动者有权解除劳动合同，并依据第四十六条的规定主张对应的经济补偿。从司法实践的普遍判定标准来看，单纯将员工移出工作群的行为本身不一定直接构成违法，但如果企业以这类方式为手段，意图逼迫员工主动离职，通常会被认定为违法解除劳动合同，劳动者有权要求企业支付对应赔偿金。针对社保和公积金补缴的相关维权路径，专业人士也给出明确建议，劳动者可以向当地社保经办机构、住房公积金管理中心提交书面投诉，申请相关部门责令原单位完成补缴，也可以携带公司不缴纳社保的相关证据，向公司所在地的劳动监察大队投诉，由行政部门责令涉事单位限期完成补缴。

这起事件中暴露出来的多个相关问题，都是当前职场环境中劳动者普遍面临的现实困境，包括加班费认定的现实障碍、工资异议期的相关限制、社保公积金缴纳不足的遗留问题，以及845个工作群背后折射出的工作与生活边界模糊的普遍现状，这些问题都直接关系到职场员工的核心合法权益，其中不少内容在法律层面还存在模糊的灰色地带，在现实场景中常常成为职场打工人“说不出的烦恼”。部分企业在劳动合同中预先设置“加班必须书面审批”的格式条款，直接导致大量劳动者的加班费诉求无法得到全部支持，这类预先埋设在合同文本中的不公平条款，进一步加大了劳动者的维权难度。

不少媒体评论明确指出，这起事件不应该仅仅成为公众茶余饭后的谈资，而应当成为有关方面加强对企业用工行为监督检查的典型样本。相关事件也应当促使监管部门展开深入反思，在部分行业职场“内卷”盛行的当下，如何对隐性解雇这类游走在法律边缘的用工行为作出更加清晰的界定，搭建起更加便捷的维权救济渠道，让劳动者在维护自身合法权益的时候，不必再经历漫长又孤独的孤军奋战。职场不是企业可以随意操作套路的场地，用工管理不能靠玩心机走捷径，更不等于可以肆意对员工进行打压、给员工“穿小鞋”，劳动者的合法权益不只是薪水与社保，也包含人格尊严与平等的工作环境。维护劳动者的合法权益，需要企业、劳动监察、司法等多个相关部门共同发力，只有企业真正做到敬畏法律，司法系统牢牢守住公平底线，劳动者敢于主动站出来维护自身合法权益，形形色色的职场冷暴力“穿小鞋”行为才会彻底失去生存的土壤。

(编辑：杨学萍)