财π新闻 9月以来，胖东来审核供应商员工待遇的消息在社交平台广泛流传，相关规则被媒体称为“胖东来条款”，引发公众对供应链用工合规话题的集中讨论。作为国内零售行业长期以善待员工著称的企业，胖东来将用工合规纳入供应商筛选核心标准的做法，打破了过往零售企业选择供应商时仅聚焦价格、品质和交付能力的常规逻辑，把劳动法规的相关要求直接嵌入到招商合作的全流程当中，形成了一套可落地、可核查的准入机制。

查阅胖东来官网公开的超市招商初筛表可以看到，表格除了设置企业名称、营业执照等常规基础信息填报栏之外，还专门列出了一组与用工情况直接相关的必填项，具体包括员工总人数、缴纳社保人数、员工月均工资、员工周均上班天数、员工日均上班小时数等内容，所有字段均不允许空缺，供应商无法通过选择性填报的方式绕开用工相关的审核环节。这套初筛设计的逻辑十分清晰，通过员工总人数和社保缴纳人数的数值对比，可以直接直观地判断供应商的社保覆盖情况；将员工周均上班天数与日均上班小时数相乘，能够快速核算出周度总工时，直接对照法定工时标准排查是否存在超时用工的问题；结合员工月均工资数据，还可以进一步判断供应商的人力成本投入是否处于合理区间，是否存在通过压低员工薪资、压缩社保支出、强制延长工时来压缩整体运营成本的情况。将这些内容设置为必填项，相当于把用工合规的核查环节前置到了供应商接触的最开始阶段，只要用工相关数据不符合要求，供应商连后续参与报价、对接产品的机会都无法获得，直接从入口处就将用工不合规的主体排除在合作范围之外。

根据公开的媒体报道内容，胖东来对供应商的用工要求形成了一套完整的细化标准，覆盖了工时、加班报酬、薪资发放、社保缴纳等多个核心维度。具体来看，供应商员工月均加班时长不得超过36小时，所有加班时长都必须严格按照法定标准向员工支付加班费，同时要充分保障员工的法定节假日休息权利；供应商向员工支付的工资不得低于当地公布的最低工资标准，且必须做到按时足额发放，不得出现拖延、克扣薪资的情况；五项社会保险需要实现全员覆盖，试用期员工也必须按规定参保，社保的缴费基数要与员工上年度月均工资的实际情况完全相符。值得注意的是，双休并非胖东来对供应商的强制要求，所有工时相关的要求都严格锚定国家劳动法规的相关标准，没有设置超出法定要求的额外强制休假规则。而使用童工、强迫加班、长期拖欠克扣工资这三类行为，被胖东来明确列为供应商准入的“一票否决”事项，只要查实存在相关违规行为，无论供应商的产品报价多低、品质多好、交付能力多强，都会直接失去合作资格。

在后续的实地验厂环节，胖东来还设置了多维度交叉验证的核查机制，确保所有用工要求不会停留在纸面填报层面，能够真正落地执行。多位从事招商和验厂咨询的业内人士透露，胖东来在验厂过程中会逐一核对厂商的员工花名册人数、劳动合同签订数和社保实际缴纳人数，要求三者的数值必须完全一致，不存在任何偏差。审核人员还会同步调取供应商的全量考勤记录、工资发放表和对应的银行代发流水，三套数据进行交叉核验：如果员工陈述存在加班情况，对应的考勤记录中必须有明确的打卡登记；考勤记录中显示的加班时长，必须在工资表中体现出对应的加班费核算条目；工资表中核算的薪资和加班费总额，必须和银行代发的流水记录完全匹配，任何一个环节的数据无法对应，都会直接被判定为不符合项。除此之外，胖东来的审核人员在验厂过程中还会直接随机向一线员工询问实际工作情况，如果发现供应商提前统一教导员工如何应对审核提问，会直接将其判定为严重的诚信问题，轻则开出不符合项要求限期整改，重则直接判定验厂不通过，彻底终止合作对接流程。这套严格的验厂流程，让供应商很难通过数据造假的方式蒙混过关，用工合规的要求从纸面的填报要求变成了必须实际落实到日常员工管理中的硬性规则。

胖东来之所以能够推出这套针对供应商的用工合规审核标准，与其自身长期坚持的善待员工的经营理念和实际落地的高员工福利体系有着直接关联，其自身在员工待遇上的持续投入，为要求供应商同步改善用工情况提供了充足的说服力。公开的经营相关数据显示，2025年胖东来全业态员工月平均到手工资为8974元，到2026年第一季度，这一数值已经上升到9598元；针对工龄满一年的员工，胖东来每年为其提供30天的带薪假期，相关的休假福利标准远高于行业常规水平。2026年3月，胖东来公布了总额约37.93亿元的资产分配方案，明确将集团全部资产按照管理团队与员工各约50%的比例进行分派，普通员工人均可获得20万元的资产份额，12名店长每人分配2000万元，未来这些资产将全部作为公司股本，每年产生的利润50%用于团队奖金发放，剩下50%归股东收益。2025年胖东来全年的销售额达到235.31亿元，2026年前8个月的销售额已经超过195亿元，同比增长26.98%，其中超市业态的销售额达到107亿元，时代广场门店的销售额超过44亿元，在所有门店中排名第一，按照当前的增长速度推算，2026年全年的业绩有望创下历史新高。除此之外，胖东来还在2025年12月发布了高端人才招聘启事，明确给出年薪不低于100万、带薪休假不少于60天的优厚条件，招聘范围覆盖文化研究、人力资源、商品开发等多个核心业务领域。胖东来自身在员工薪资、社保、休假等各个方面的持续高投入，证明其提出的用工合规要求并非脱离实际的过高标准，而是自身已经率先践行的经营准则，不存在单方面将不合理的人力成本压力转嫁给供应商的情况。

这套被媒体称为“胖东来条款”的供应商筛选规则，之所以引发广泛的公众讨论，核心原因在于其跳出了过往劳动法规执行的常规路径，尝试通过市场采购的传导力量，推动供应链层面的用工合规落地。长期以来，中国劳动法规的执行存在着结构性的缺口，相关法律条文已经对各类用工行为作出了清晰明确的规范：《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时；因特殊原因需要延长的，每日不超过三小时，每月不超过三十六小时。第四十四条要求，延长工作时间的，支付不低于工资百分之一百五十的报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于百分之二百；法定休假日安排工作的，支付不低于百分之三百。第四十八条规定，工资不得低于当地最低工资标准。《中华人民共和国社会保险法》第五十八条要求，用人单位自用工之日起三十日内为职工办理社会保险登记。最高人民法院2025年施行的劳动争议司法解释（二）第十九条明确，用人单位与劳动者约定放弃缴纳社保的，该约定无效。但在实际执行过程中，相对于全国海量的用人单位而言，劳动监察部门的监管力量始终存在不足，大量分布在各个产业链末端的中小企业长期游离于重点监管视野之外，很多用工不规范的问题难以被及时发现和纠正，劳动者的合法权益无法得到充分保障。

针对“胖东来条款”的出现，公众舆论也呈现出不同的声音，一部分观点将其视为商业向善的典型样本，认为这种模式能够借助采购方手中的订单和货款优势，形成公权力监管之外的补充约束力量，采购方手握供应商最为在意的合作资源，拥有行政执法所不具备的日常性、持续性的约束能力，可以把是否善待劳动者变成可以写进采购合同、可以逐项审核、可以用订单落地兑现的商业条件，用市场力量填补公权力监管存在的缝隙。但也有另一部分观点提出质疑，认为一家零售企业是否有权对其他独立市场主体的内部用工管理提出要求，这种做法是否存在越界的问题，甚至会不会在后续的审核流程中催生新的寻租空间，破坏市场交易的公平性。目前相关的讨论仍在持续展开，这套由单个企业推出的供应商筛选规则，能否被更多不同行业的企业参考采用，进而逐步沉淀为全行业通用的用工合规相关制度安排，其后续的实际运行效果、运行过程中需要厘清的合理边界，以及推行过程中需要付出的实际成本，都还需要在后续的实践中逐步得到验证和明确。

(编辑：张广德)